近幾年，名校畢業生選擇去中小學任教，已經不是新鮮事。但地處西北部的一個城市，近日發布年薪60萬元招聘清華、北大畢業生當中小學教師的啟事，還是再次引發了熱議。當地是不是陷入了教師招聘的“唯學歷論”?對清華、北大畢業生如此優待，是不是有失公允?一些網友的質疑聲此起彼伏。

我們不能否認當地教育部門和學校求賢若渴的態度。拿出高薪待遇吸引優秀人才，誠意值得鼓勵。況且，我們也期待越來越多的優秀人才從教。但具體到每座城市每所學校，教師人才的選擇究竟該怎樣拿捏尺度和標準，這是值得深思的問題。

優秀人才的聚集一定與城市活力、發展潛力相得益彰。此前，有的地區吸引大批名校高學歷人才去中小學任教，不只是因為教育對人才需求量大，還有城市本身的魅力。要知道，一城一校能否吸引并留住優秀人才，一定不只是待遇，還有諸多主客觀因素。比如，求職者個人職業發展訴求與學校教育理念能否同向而行，所在城市文明發展程度高低、軟硬件配套設施是否完善等。

在我國眾多城市中，發布招聘啟事的這一城市以高人均GDP著稱。這給了當地以高薪吸引人才的優勢，也給了相關負責招聘的工作人員說出“我們財政可以負擔得起”的底氣。從中看出，當地有財政支出優先保障教育的發展思路，這很可貴。

但我們仍要善意提醒，雖然高薪有利于招來更多的人才，但千萬別陷入“唯學歷論”“唯名校論”的怪圈。這種做法短時間內能提高學校熱度和人氣，但從長遠來看卻可能得不償失，甚至破壞教育生態。因為，只憑高薪吸引人才，有可能造成招聘雙方互相看好的“錯覺”，反而容易錯選。況且，如果只把豐厚待遇給了個別名校畢業生，可能會挫傷其他優秀人才從教的積極性，甚至造成教師群體的學歷“內卷”。

在招聘教師中，學校要持謹慎態度。去年，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，提到黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制，改變人才“高消費”狀況，形成不拘一格降人才的良好局面。落實這一精神，學校在選人用人上責無旁貸。

人才工作會議指出，要下大氣力全方位培養、引進、用好人才。相較于其他職業，教師職業具有公益屬性，對從教人員的能力、素質有著全方位的要求。名校出身的人才，可能頭頂的光環耀眼，綜合素質也不錯，但未必就能勝任好教師崗位?，F實中，一些名校畢業生由于前期對教師職業的特點認識不足，對教師的日常工作體驗不深，在接手工作后出現較大的情緒波動，陷入職業迷茫期。如果只是因為畢業學校的名頭更響一些，就給予超出一般教師的特殊待遇，甚至忽視求職者本身的職業素養和發展潛力，這種做法并不可取。

每所學校都希望有高學歷高素質人才的加入，這是美好的愿景。但能不能用好高學歷人才，很考驗當地學校的管理水平。當越來越多的優秀人才選擇從教，死板、單一、自上而下的傳統管理可能不再適用。名校畢業生一般對自己的職業表現都有較高的預期，也容易被日常工作的瑣碎性消磨職業理想。目前，還有不少學校對教師的管理往往是通過行政命令和嚴格的規章制度實施，一定程度上束縛了教師的個性與自由，忽視了教師的人格和主觀能動性。如果想要用好人才，學校要有建立健全正向教師激勵機制的意識，激發與引導教師自由創造的潛能。

作為教育管理部門和學校還要看到，教師隊伍的建設不僅應該在“高層次”上下功夫，還應該更加注重“專業性”的培養，關注不同層次、不同年齡段教師群體的成長需求。如果教育經費比較充足，應把更多資金投入在提高教師的普遍待遇和師資培訓上，讓更多教師感受到重視和發展平臺的廣闊。如果過于看重學歷，很可能會因“面子工程”挫傷廣大教師的從教積極性。如此，就本末倒置了。

(作者：鐘焦平)